Un salarié devient père le 20 novembre 2015. Il a pris ses trois jours de cognés naissance du 23 au 25 novembre 2015 et a bénéficié de la période de protection de quatre semaines prévue à l’article L. 1225-4-1 du code du travail, jusqu’au 18 décembre 2015.

Le salarié a été convoqué le 26 novembre 2015 à un entretien préalable qui s’est tenu le 10 décembre 2015 et a été licencié le 23 décembre2015 pour insuffisance professionnelle. Il saisit le conseil de prud'hommes en contestation de son licenciement.

La Cour d'appel de Chambéry a annulé le licenciement en raison des mesures préparatoires au licenciement mises en œuvre pendant la période de protection de 4 semaines et alors que le contrat ne pouvait être rompu.

L'employeur forme un pourvoi en cassation soutenant que «que la prohibition des ''mesures préparatoires au licenciement'' s’inscrit exclusivement dans le cadre de l’application de l’article L. 1225-4 du code du travail, protégeant la maternité, tel qu’interprété à la lumière de la directive européenne 92/85 du 19 octobre 1992 ''concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail'' et n'était donc pas applicable à la protection contre le licenciement en cas de paternité.

La Cour de cassation suit le raisonnement et infirme l'arrêt de la Cour d'appel au motif que l'article L. 1225-4-1 du code du travail, quine met pas en œuvre l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf s'il justifie d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.

Le père bénéficie au titre de l'article L.1225-4-1 du code du travail d'une période de protection contre le licenciement pendant les quatre semaines suivant la naissance de l'enfant.

Rappelons que la protection s'applique à la femme enceinte et de la jeune mère dont le licenciement est prohibé pendant la durée du congé maternité ; pendant toute la durée de la grossesse et les dix semaines suivant le retour de la salariée dans l’entreprise (sauf faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant, article L. 1225-4 du code du travail). La directive de 1992 à l’origine de cette protection contre le licenciement vise exclusivement à « promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail». Le Juge communautaire a interprété ses dispositions comme interdisant le licenciement, mais également des mesures préparatoires à celui-ci (CJCE 11 oct. 2007, aff.C-460/06, Paquay, Rec. I, p. 8511). La Cour de cassation a d'ailleurs repris cette interprétation (Cass. Soc. 15 septembre 2010, n° 08-43.299 P, Cass. Soc.1er février. 2017, n° 15-26.650).

La question était donc de savoir si le 2e parent pouvait bénéficier des mêmes droits et de leur étendu en matière de protection du licenciement que la mère? Les protections octroyées après la naissance sont de plus en plus partagées avec le second parent, au nom du principe d’égalité(dans le même que la réforme annoncée du congé paternité).  

Non répond la Cour de cassation. Si l'on comprend le raisonnement juridique de la Haute juridiction, les dispositions européennes visant que ''des effets dommageables sur la situation physique et psychique des  travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes'', considérées comme un groupe à risque particulièrement sensible devant être protégé contre les dangers les affectant spécifiquement, on s'interroge des conséquences pratiques en termes d'égalité de traitement (un père ayant vocation à partager les inquiétudes en cas de pertes d'emploi et la charge d'un nouveau né).

Cass. soc. 30 septembre 2020 n° 19-12.036

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