Un salarié conteste son licenciement considérant la rupture du contrat de travail en lien avec des faits de harcèlement moral. Il sollicite ainsi la nullité de son licenciement et sa réintégration au sein de l'entreprise, qu'il obtient devant la Cour d'appel. La Société forme un pourvoi en cassation se prévalant d'une impossibilité matérielle de réintégration du salarié du fait d'un nouvel emploi en CDI qu'il occupait désormais. La Cour de cassation rejette le pourvoi considérant que "la société ne justifiait pas que la réintégration du salarié était matériellement impossible, la cour d'appel a exactement retenu que le fait pour le salarié d'être entré au service d'un autre employeur n'était pas de nature à le priver de son droit à réintégration".

Rappelons que lorsque le licenciement est entaché d’une nullité telle que la violation d’une liberté fondamentale, des faits de harcèlement ou une discrimination avérée, le salarié peut, de droit, demander sa réintégration (article L.1235-3 du code du travail).

La seule limite au principe tient à l’impossibilité matérielle de réintégrer le salarié dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en va par exemple ainsi lorsque le salarié a liquidé ses droits à la retraite (Soc. 14 nov. 2018, n° 17-14.932 P; 13 févr. 2019, n° 16-25.764 ;8 juill. 2020, n° 17-31.291), lorsque le salarié s’est rendu coupable d’actes de concurrence déloyale après le licenciement (Soc. 25 juin 2003, n° 01-46.479)ou bien en cas de liquidation de l’entreprise (Soc. 20 juin 2006, n° 05-44.256).Dans ce cas, l’employeur est admis à refuser la réintégration et le salarié se voit allouer une indemnité dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

Les exceptions au principe de réintégration de droit en cas de nullité du licenciement sont limitées. La Cour de cassation vient de préciser que le fait que le salarié occupe un nouvel emploi, y compris en contrat à durée indéterminée, n'en fait pas partie.