Travailleur handicapé, défaut de reclassement : un licenciement discriminatoire et nul

15/7/2020

A défaut de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié reconnu travailleur handicapé déclaré inapte de conserver un emploi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul puisque constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap.

Dans un arrêt du 3 juin 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation a déclaré nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’un travailleur handicapé.

Dans cette espèce, un salarié, reconnu travailleur handicapé en 2010, a été déclaré inapte en avril 2015. Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il conteste son licenciement au motif que celui-ci serait discriminatoire.

La Cour d’appel de DOUAI a suivi le raisonnement du salarié et déclaré nul le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap.

L’employeur forme un pourvoi soutenant que :
  • le salarié aurait clairement manifesté sa volonté d’être reclassé uniquement dans le périmètre de la communauté urbaine de Lille ;
  • aucune disposition n’imposerait à l’employeur de saisir le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés(Sameth) ;
  • le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement aurait pour seule conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Les obligations spécifiques de l’employeur pour préserver l’emploi des travailleurs handicapés :

La Haute Juridiction écarte le premier point considérant que l’employeur n’a pas exécuté sérieusement ni loyalement son obligation de reclassement. Rappelons que l’appréciation du respect par l’employeur des recherches d’adaptation et de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond, et est fonction naturellement de la taille et des moyens de l’entreprise.

La Cour de cassation relève selon les constatations de laCour d’appel que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié, qu’il n’avait pas consulté le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié. En conséquence, pour laCour d’appel dont le raisonnement est validé par la Cour de cassation, l’employeur avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à cedernier de conserver un emploi.

Aux termes de l’article L.5213-6 du Code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer, d’y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Les mesures appropriées correspondent à « des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap » permettant de garantir une égalité de traitement à l’égard du travailleur handicapé concerné (considérant 20 du préambule de la directive CE2000/78/CE du 27.11.00 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail).

Comme l’indique le Défenseur des Droits, dans son guide «Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable », la notion de mesures appropriées est un pilier de l’obligation d’aménagement raisonnable, qui a pour but de rétablir un équilibre rompu par le handicap audétriment du travailleur handicapé (Guide du Défenseur des droits « Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable », décembre 2017).

Si la saisine du SAMETH (service chargé de prévenir la perte d’emploi des travailleurs handicapés) n’est pas une obligation, elle constituait une mesure, parmi d’autres, au sens de l’article L. 5213-6 du code du travail, permettant « aux travailleurs handicapés […] de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ».

A défaut, c’est la nullité du licenciement qui est encourue :

La Haute juridiction rappelle également que, si effectivement le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, ce raisonnement doit être adapté à la lumière des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail.Il peut en être autrement lorsqu’il s’agit d’un travailleur handicapé, avec une sanction pouvant aller jusqu’à la nullité de licenciement.

Par le passé, la Cour de cassation avait approuvé une cour d’appel qui avait annulé le licenciement d’un travailleur handicapé car discriminatoire, au motif que l’employeur n’avait pas pris les mesures appropriées pour lui permettre de conserver un emploi correspondant à sa qualification (cass. soc. 14 décembre 2016, n° 15-26417 D).

La Cour de cassation réaffirme cette solution et la pose en principe dans cet arrêt publié au bulletin : le refus de l’employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre à un travailleur handicapé d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification peut constituer une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 du code du travail, ce qui engendre la nullité du licenciement du travailleur handicapé (c. trav. art. L.1132-4).

 

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